No início da minha carreira como gestor, eu confesso que busquei vários atalhos para contratar vendedores. Pedia indicações a amigos, “fuçava” o LinkedIn atrás de top performers que estavam “em busca realocação” e passava bastante tempo divulgando as vagas nas redes sociais.
Resultado disso, era que 60% do tempo eu gastava buscando pessoas sem o perfil ideal e 40% do tempo eu realmente dedicava ao processo seletivo que iria selecionar os talentos para compor o time.
Após dezenas de contratações, algumas bem e muitas mal-sucedidas, resolvi estudar a fundo o tema recrutamento e seleção de vendedores. Foi aí que eu descobri meu primeiro erro:
Gastar mais tempo tentando “achar” a pessoa ideal do que estruturando um processo de recrutamento ideal.
Todas as fontes que eu consultava mostravam o quão importante era ter um processo bem definido para recrutamento e seleção de vendedores. Acontece que como bom engenheiro, eu preciso de um método, ou melhor, uma fórmula.
Foi então que me indicaram ler o livro “The Aales Acceleration Formula”, do Mark Roberge. Ele foi SVP da Hubspot, uma das referências mundiais em inbound marketing e automação de marketing.
O livro é dividido em 4 partes, nas quais o Roberge ensina como utilizar as fórmulas de recrutamento, treinamento, gerenciamento e geração de demanda. Indo direto ao ponto, irei compartilhar com você como aplicar de maneira fácil e descomplicada a fórmula de contratação que vai revolucionar o seu setor comercial.
A fórmula de contratação é dividida em 3 partes
- Perfil ideal de vendedor
- Como achar top performers
- Definir o seu processo de recrutamento
First who, then what. (Jim Collins)
Antes de pensar no seu processo de recrutamento, é preciso definir quem é a pessoa certa para cada cargo na sua operação comercial.
Para fazer isso, recomendo elaborar ou revisar a sua descrição de cargos e organograma do comercial e entender: qual é a razão de cada cargo existir, quais são os indicadores de performance de cada cargo, quais são as habilidades necessárias e qual é o plano de carreira dos seus vendedores.
Em seguida, você precisa comparar o cenário planejado (muitas vezes ideal) com a realidade. Faça as seguintes reflexões:
- Quem são meus melhores vendedores?
- Em que cargo eles estão?
- Quais são as habilidades mais fortes deles?
- Quais são os pontos de melhoria deles?
- Qual é a mentalidade deles?
Com todas essas informações em mãos, é hora de definir o seu perfil ideal de vendedor. Trata-se de um exercício muito parecido com a definição de persona ou de perfil ideal de cliente. Você vai precisar definir características como:
- Cargo;
- Habilidades pessoais;
- Habilidades técnicas;
- Objetivos;
- Planos;
- Perfil comportamental;
- Benefícios;
- Visão de sucesso.
Dica: não seja econômico nessa descrição.
Great sales people never need to apply for a job. Finding great salespeople requires a passive recruiting strategy. (Mark Roberge)
A afirmação acima faz muito sentido, porque se você está buscando os melhores. Muito provavelmente, terá que disputar com alguém. Afinal, os melhores permanecem no topo.
O passo 2 consiste em estruturar e executar estratégias de geração de candidatos, muito parecido com as estratégias de geração de leads convencionais.
Uma vez que você já tem o perfil ideal de vendedor, você precisa encontrá-lo! Para isso, são recomendadas os hacks abaixo:
- Tubarões nadam com tubarões: se você possui talentos no seu time, provavelmente conhece outros talentos. Que tal fazer um concurso interno (com premiação) para aqueles que indicarem candidatos alinhados com o seu perfil ideal de vendedor.
- Gere listas: o LinkedIn pode ser uma poderosa ferramenta para geração de listas de candidatos qualificados. Utilize a rede de contatos da sua organização para encontrar candidatos qualificados. A solução LinkedIn Recruiter também pode ajudar a otimizar esse processo.
- Faça abordagens consultivas: as pessoas não querem que você venda para elas, não é mesmo? Na hora de receber uma proposta de trabalha é bem semelhante. Preze por abordagens mais amigáveis e que gerem valor.
Confie no processo!
Aqui na Processo de Vendas, acreditamos que todo processo é passível de melhoria e possui um nível de eficiência (que pode ser baixo ou alto). Por isso, estruturar processo é um ótimo caminho para vender e recrutar talentos.
Para estruturar o seu processo de recrutamento, siga os seguintes passos
- Defina quais serão as características e habilidades que serão avaliadas;
- Defina quais valores (parte da sua cultura) serão avaliados;
- Defina como será avaliado o perfil comportamental;
- Elabore a versão inicial do seu processo de recrutamento;
- Valide com o time e também com parceiros;
- Otimize o processo inicial;
- Defina e adquira (internamente ou externamente) todas as ferramentas de avaliação, que podem ser: planilhas, roteiros, apresentações, sistemas de análise comportamental, testes, desafios, etc.
- Execute o seu processo pela primeira vez;
- Colha feedbacks dos participantes e também do indicadores do seu processo, como por exemplo, conversão final de candidatos em contratados, taxa de desistência, tempo de ramp up dos recém contratados, etc;
- Melhore continuamente o seu processo de recrutamento.
Contrate devagar e demita rápido
Dica: busque a ajuda de especialistas para ajudar na estruturação do seu processo.
É importante ressaltar que ainda não há versão traduzida do livro, e que além do conhecimento adquirido na leitura, contei com a expertise de consultor de vendas na Processo de Vendas, e também utilizei boas práticas da gestão de processos e do Lean.
Se você gostou deste artigo, sugiro que aplique na sua empresa e compartilhe ele nas suas redes sociais. Assim mais pessoas terão acesso a esse valioso conhecimento! Posso contar com você?
